Strategy

La universidad corporativa, un gran aliado para gestionar el conocimiento

Compartir

La universidad corporativa emerge como una poderosa herramienta para la capacitación continua, adaptada a las necesidades específicas de cada empresa

Hoy más que nunca, el conocimiento es el activo más valioso dentro de una organización. Y en este contexto, la universidad corporativa emerge como una poderosa herramienta para la capacitación continua, adaptada a las necesidades específicas de cada empresa.

Fortalecimiento del talento

La concepción de los seres humanos al interior de las organizaciones ha cambiado a lo largo de la historia, antes, eran percibidos como parte de una máquina, actualmente son definidos como individuos con múltiples capacidades y habilidades que los facultan para ejecutar diversas funciones en las organizaciones. Lo anterior, está directamente relacionado con los hitos históricos presentados en el mundo empresarial; como la revolución industrial en el siglo XVIII, las leyes de fábricas en el siglo XIX, el movimiento laboral y los sindicatos en el siglo XX; la globalización, la tecnología y el movimiento por el bienestar en el siglo XXI.

Así mismo, los cambios en la sociedad, la economía, la tecnología, la política, la cultura y los cambios generacionales (Baby boomers, Generación X, Millenialas y Centenials), tienen una gran influencia en las organizaciones, puesto que se ven obligadas a generar modificaciones en la forma de realizar sus procesos. Evidenciándose transformaciones en la relación con su activo más importante, el talento humano, identificando y definiendo mejores formas de gestionarlo.

Así, la empresa moderna debe identificar las necesidades personales, sociales y profesionales de los colaboradores, ya que el entorno es más competitivo, las empresas crecen apresuradamente y la consecución de nuevos talentos es una tarea cada vez más difícil, debido a esto las organizaciones se encargan de atraer, capturar y fidelizar el mejor talento.

La Universidad corporativa

Ahora bien, uno de los escenarios para enfrentar los nuevos desafíos propuestos por el entorno cambiante, es satisfacer aquellas necesidades de formación y capacitación para desarrollar el potencial y garantizar el bienestar del colaborador. Esto será una ventaja para la organización, ya que un talento competente lo facultará para alcanzar los objetivos organizacionales y lograr una ventaja competitiva en el mercado. Como dice Chiavenato (2009). “La gestión del talento humano aporta a la estrategia de diferenciación de las organizaciones que pertenecen a entornos dinámicos y exigentes, constituyendo un eje fundamental y un componente de la cadena de valor organizacional”.

Avanzando con el tema, se identifica un gran desafío para las organizaciones, el cual es, definir bajo qué mecanismo, estructura o herramienta es posible formar y desarrollar profesionalmente a los colaboradores de manera integral. Es entonces que en 1960 surge el término Universidad Corporativa, la cual según Leiva (2012) “Es un centro de aprendizaje, que convierte el conocimiento tácito en conocimiento explícito, permitiendo que el saber se vuelva organizacional a través del diseño de mallas curriculares para la difusión de mejores prácticas y desarrollo de competencias, habilidades y actitudes, necesarias para crear ventaja competitiva en la organización” (p. 12).

Así pues, el sector empresarial define las universidades corporativas como un centro de aprendizaje que permite desarrollar conocimientos necesarios en el talento humano para la ejecución de su labor y así, incrementar su desempeño, su productividad y su eficiencia. Adicional a esto, se identifica un nuevo beneficio, que la Universidad Corporativa se convierte en la estructura para gestionar el conocimiento al interior de las organizaciones. Es importante recordar que esta se define como “El proceso de crear, capturar y usar el conocimiento para incrementar el crecimiento organizativo”. (Bassi, 1999, p. 424), en otras palabras, se trata de identificar y controlar los flujos de conocimiento de la organización, con el objetivo de transferir el conocimiento estratégico, incrementando el capital intelectual y así alcanzar las metas organizacionales.

Pero ¿Por qué es posible realizar esta afirmación? No se trata de crear y definir una estructura académica sin fundamento, debe ir relacionada con otros aspectos tomados en consideración, como por ejemplo ¿El conocimiento que hay al interior de la organización es estratégico? ¿Es parte fundamental para la consecución de los objetivos proyectados en la planeación? Si la respuesta es afirmativa, conformar la Universidad Corporativa, se convertirá en una estrategia clave para el negocio, puesto que al interior se concentrará la experiencia/conocimiento o el Know How de la compañía. Y, por lo tanto, una forma efectiva de transferir el conocimiento.

Es así como las universidades corporativas se convierten en centros de transferencia de conocimientos, ya que el conocimiento tácito y sectorizado en un nicho específico del personal que, a través de esta estructura, puede compartirse en diferentes niveles de la organización; no obstante, no todos los conocimientos son susceptibles de transferirse, porque existen conocimientos necesarios para la operación, pero, no son claves para el desarrollo de la estrategia organizacional, es decir, que desde la Universidad solo se deberán desarrollar aquellos que son críticos para cumplir los objetivos organizacionales proyectados.

Finalmente, la gestión del conocimiento organizacional se apalanca de la Universidad Corporativa como vehículo para identificar, crear y transferir el conocimiento clave, el cual es fundamental para garantizar el cumplimiento de la estrategia y generar ventajas competitivas en el mercado. Así crea espacios de aprendizaje y formación continua, permitiendo tener colaboradores altamente capacitados y competentes para responder a las exigencias del medio. Además de aportar a su desarrollo y así fidelizarlos, convirtiendo a la compañía en un lugar apetecido para trabajar, tal como dice Peter. D. (1993) “el conocimiento como el núcleo de la producción de riqueza en la organización.”

Bibliografía

Bassi, L.J. (1999). Harnessing the power of intellectual capital. Trainning & development, 51(12), 25-30. Doi: 10.180/1351847X.2013.879536.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México D.F.: McGraw Hill.

Leiva, M (2012). Universidades Corporativas: Aportes y desafíos en una empresa ecuatoriana caso CNT EP. (Tesis de maestría). Universidad Andina Simón Bolívar. Quito: Recuperado de http://repositorio.uasb.edu.ec/handle/10644/3272

5 3 Votos
Calificar
2 Comentarios
Inline Feedbacks
Ver todos los contenidos
Carm2246
4 meses atrás

Es un artículo muy importante para las áreas de gestión humana en las empresas

Diego
4 meses atrás

Enriquecesor tu analisis Alejandra, bendicines

Autor:
Comité Editorial:
Angie Arias - Leonardo Pinilla

Más contenido de BrainBox

Construya una cultura organizacional con propósito

Tips para mejorar la rentabilidad a través de una gestión de inventarios eficiente

En la búsqueda de mejorar la rentabilidad, las organizaciones están...

¿Requiere mi organización implementar un modelo de seguridad de procesos?

A menudo, los líderes de las organizaciones se preguntan si...

Abrir chat
Hola 👋
¿En qué podemos ayudarte?